Rückzahlungsklauseln

TIPP:

Die Verpflichtung eines Arbeitnehmers zur Rückzahlung finanzieller Leistungen des Arbeitgebers – etwa für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor einem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt – kann sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder vertraglicher Regelung ergeben!

Prüfen Sie darum Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeits- und Fortbildungsverträge auf etwaige Rückzahlungsklauseln!

Beachten Sie, dass vertragliche Rückzahlungsklauseln in der Praxis nicht selten unwirksam sind. Die Rechtsprechung legt an die Wirksamkeit strenge Maßstäbe an.

 

Rückzahlungsklauseln

Rückzahlungsklauseln regeln die Verpflichtung von Arbeitnehmern, finanzielle Leistungen des Arbeitgebers – etwa übernommene Fortbildungskosten, Umzugskosten und Gratifikationen – unter bestimmten Umständen anteilig zurückzuerstatten.

Eine entsprechende Rückzahlungsverpflichtung von Arbeitnehmer ergibt sich häufig aus dem Arbeitsvertrag.

Oft verpflichten sich Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer vertraglich zur Übernahme von kostenintensiven Aus, Fort- und Weiterbildungskosten.

Damit diese Investitionen dem Betrieb – zumindest für eine gewisse Zeit – zu Gute kommen, werden in der Praxis häufig Rückzahlungsklauseln vereinbart, welche eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers beispielsweise in folgenden Fällen vorsehen:

  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf eines bestimmten Zeitpunkts durch Kündigung des Arbeitnehmers oder
  • Abbruch der Fortbildung - (vom Arbeitgeber finanziert und/oder bei bezahlter Freistellung) oder
  • Verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers.

In der Regel wird die Rückzahlungsverpflichtung ratierlich ausgestaltet, d.h. anfangs ist die finanzielle Leistung des Arbeitgebers in vollem Umfang zu erstatten und im Verlauf des Bindungszeitraumes reduziert sich der Rückzahlungsbetrag zeitanteilig. Wäre also eine Bindung des Arbeitnehmers von 24 Monaten  vorgesehen, würde der Rückzahlungsbetrag nach 12 Monaten etwa die Hälfte betragen.

Verschiedene vertragliche Ausgestaltungen sind grundsätzlich möglich.


Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln

Vertraglich geregelte Rückzahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers unterliegen – bei arbeitgeberseitiger Verwendung von Formularverträgen – als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers seit 01.01.2003 der Kontrolle der §§ 305 ff. BGB.

Hieraus kann sich die Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln ergeben:

a)    Nicht Vertragsbestandteil wird eine Rückzahlungsklausel etwa, wenn diese „nach den Umständen, insbesondere dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, so ungewöhnlich ist, dass der Vertragspartner – hier der Arbeitnehmer – nicht damit zu rechnen braucht“ (§ 305c BGB).

Von einer sog. „überraschenden Klausel“ ist z.B. auszugehen, wenn sie im Vertrag an einer unerwarteten Stelle, unter einer irreführenden Überschrift oder ohne Hervorhebung aufgeführt wird!

b)    Die Unwirksamkeit einer Rückzahlungsklausel kann sich ferner daraus ergeben, dass diese nicht hinreichend klar und deutlich formuliert ist und damit dem Transparenzgebot für AGBs widerspricht (§ 307 BGB).

Es muss also bei Vereinbarung einer Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers deutlich erkennbar sein, aus welchem Grund und in welcher Höhe die zu erstattenden Kosten zurückzuzahlen sind, damit das Rückzahlungsrisiko für den Arbeitnehmer kalkulierbar ist!

c)    Die Unwirksamkeit einer Rückzahlungsklausel kann sich weiterhin daraus ergeben, dass die Bindungsdauer des Arbeitnehmers an den Betrieb im Verhältnis zum erlangten Vorteil – also zur erhalten finanziellen Leistung – unverhältnismäßig lang bemessen ist.

Es liegt dann eine Verletzung der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Grundgesetz – GG) und damit eine „unangemessene Benachteiligung“ des Arbeitnehmers vor (§§ 307 Absatz 1 Satz1, Absatz 2 BGB).

Ist die Bildungsmaßnahme grundsätzlich geeignet und fließt dem Arbeitnehmer durch diese ein geldwerter Vorteil zu, sind bei der Beurteilung der Angemessenheit der Bindungsdauer im Verhältnis zum geldwerten Vorteil – hier beispielhaft für Fortbildungskosten bei bezahlter Freistellung des Arbeitnehmers – folgende Kriterien maßgeblich:

  • der Dauer der Fortbildungsmaßnahme
  • der Höhe der Aufwendungen des Arbeitgebers,
  • den Zeiten der (bezahlten) Freistellung des Arbeitnehmers
  • dem Ausmaß der ihm zufließenden Vorteile.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu – bei bezahlter Freistellung des Arbeitnehmers – die folgenden Grundsätze entwickelt:

Fortbildungsdauer Bindungsdauer
1 Monat 6 Monate
2 Monate 12 Monate
3 bis 4 Monate 24 Monate
6 bis 12 Monate nicht länger als 3 Jahre
mehr als 2 Jahre bis 5 Jahre

Entscheidend sind aber die Umstände des Einzelfalls, die eine kürze oder längere Bindungsdauer rechtfertigen können!

Die maximale Bindungsdauer beträgt 5 Jahre (§ 624 BGB).

Eine Rückzahlungsklausel kann schließlich unwirksam sein, wenn der vereinbarte Rückzahlungsgrund – vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses – den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Dies wäre dann der Fall, wenn die Rückzahlungsklausel – hinsichtlich des Rückzahlungsgrundes – nicht dahingehend unterscheidet, in wessen Verantwortungs- und Risikobereich vorzeitige die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt.

Der Arbeitnehmer würde dann unter Umständen auch mit einer Rückzahlungsverpflichtung belastet, wenn er die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eigene Betriebstreue vermeiden kann.

Beispiel:
Vorzeitige Vertragsbeendigung durch eine berechtigte Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder eine Kündigung des Arbeitgebers, die nicht auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.